De thema’s PSA en arbeids(markt)discriminatie vragen de komende jaren onverminderd de aandacht. Werkstress en mentale overbelasting (burn-out) nemen toe en zijn inmiddels de meest voorkomende oorzaken van uitval en arbeidsongeschiktheid.67  Uitval als gevolg van PSA kost werkgevers zo’n 1,8 miljard euro per jaar68 en heeft dus niet alleen persoonlijk maar ook maatschappelijk grote impact.

Technologisering heeft enerzijds een positieve invloed op de kwaliteit van arbeid. Zo verdwijnt veel fysiek zwaar, gevaarlijk, vies of saai werk. Dit heeft evenwel ook een keerzijde. Robots en computerprogramma’s nemen delen van het werk over, waardoor ons werk steeds meer bestaat uit geestelijk, sociaal intensieve taken, of uit meer repetitieve taken die beiden veel van onze mentale vermogens eisen. Technologisering en robotisering leiden tot verschuivingen in arbeidsbelasting, die kansen (de kans op fouten neemt bijvoorbeeld af) en bedreigingen (de noodzaak om storingen snel op te lossen neemt bijvoorbeeld toe) met zich mee brengen.69

Daarnaast speelt de voortgaande flexibilisering van de arbeidsmarkt een rol. Hoewel het aantal vaste contracten in de huidige opwaartse economische conjunctuur groeit, zijn structureel steeds meer werknemers niet in staat een stabiele arbeidsmarktpositie te verwerven. Flexwerkers zijn vaak jongeren, niet-westerse migranten, lager opgeleiden, ouderen die hun baan hebben verloren en mensen met een arbeidsbeperking. Aaneenschakelingen van flexibele contracten en uitsluiting zijn voor deze groepen een reëel risico voor hun bestaanszekerheid. Onzekerheid over het verwerven van voldoende inkomen kan gepaard gaan met stress.

Meld- en registratiegegevens van discriminatie bij antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) en politie laten een dalende trend zien.70   De meeste meldingen gaan over ervaringen bij het zoeken naar werk. De afgelopen jaren zijn de meldingen van discriminatie van moslims vanwege hun geloof juist toegenomen. Ook surveygegevens laten een stijgende trend zien in ervaren discriminatie onder de vier grootste migrantengroepen. Deze ontwikkelingen hoeven niet een af- of toename van incidenten te representeren, maar kunnen ook duiden op veranderingen in het herkennen, benoemen of melden van discriminatie.71

Het kabinet heeft de hoofdlijnen voor het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021 bepaald en op 19 juni 2018 per brief aan de Tweede Kamer gestuurd. Het actieplan richt zich op drie pijlers: toezicht en handhaving, onderzoek en instrumenten en kennis en bewustwording.72  Ten aanzien van toezicht en handhaving zal het team Arbeids(markt)discriminatie van de Inspectie SZW zich met de ICF-middelen intensiever inzetten om discriminatie op de werkvloer aan te pakken. Daarnaast is verkend in hoeverre een handhavende rol van de Inspectie effectief kan zijn bij het toezicht op discriminatie bij werving en selectie.  De uitkomsten van deze verkenning worden nog dit jaar gedeeld met de Tweede Kamer.

67ETUC, 2016.

68TNO, Factsheet Werkstress, 2014.

69Arbeidsdeskundig Kennis Centrum, Robotisering en de gevolgen voor arbeidsbelasting en het arbeidsdeskundig vak, 2017.

70Sociaal Cultureel Planbureau, Essay discriminatie herkennen, benoemen en melden, 2017.

71Sociaal Cultureel Planbureau, Essay discriminatie herkennen, benoemen en melden, 2017.

72Kamerstukken II 2017-2018, 29 544, nr. 834