Foto Jurgen Huiskes
Mensen met een beperking en statushouders komen als sollicitanten vaak moeilijk aan een contract. Maar de manager die zich voor deze groep openstelt, profiteert. ‘Niet alleen zijn er goede regelingen, deze sollicitanten blijken vaak doorzetters die zich enorm graag willen bewijzen.’
‘Je moet als afdelingsmanager gewoon durven. Juist mensen met een beperking zijn heel eager. Die willen niet dat stempel van ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ of ‘gehandicapt’. Die willen bewijzen dat ze die baan keihard verdienen.’
Sanne Valkenburg is beleidsmedewerker bij de directie Internationaal, waar ze onder meer de dossiers ‘Internationale strategie’ en ‘Delegatie en uitvoering’ onder haar hoede heeft. Daarnaast organiseert en coördineert ze de jaarlijkse Europadag. Haar achtergrond: hbo-rechten. En, oh ja, ze heeft reuma.
’Dankzij de Participatiewet ben ik binnengekomen, dankzij mezelf werk ik hier nog’
Doorzettingsvermogen
Sanne: ‘Ik kwam hier zes jaar geleden met twee andere meiden binnen op het ministerie. En alle drie gaan we als een speer en hebben we nu een vaste aanstelling. Onze beperkingen zijn verschillend. Wat we gemeen hebben, is een enorm doorzettingsvermogen. Bij UWV wilden ze mij met m’n reuma voor een heel groot deel arbeidsongeschikt verklaren. Ik heb gezegd dat ik dat niet wilde. Mijn reuma… ja, het hoort bij me, ik schaam me er niet voor. En natuurlijk, het vormt je. Maar het is niet wie ik bén.’
‘Mijn reuma hoort bij me, maar het is niet wie ik bén’
Inclusieve werkgever
De Rijksoverheid wil, als grootste werkgever van Nederland, maatschappelijk verantwoord werkgeverschap concreet invullen. Het ministerie van IenW wil graag een zogeheten inclusieve werkgever zijn met een divers personeelsbestand. Instrumenten als de banenafspraak en participatiewet moeten dat bevorderen. Maar daarmee gaat het nog niet vanzelf.
Verborgen schatten
Rita Avontuur, senior adviseur HRenO, zegt: ‘Ik ben voorvechter van de Banenafspraak, omdat ik vind dat iedereen die wil werken een kans verdient.’ In 2018 realiseerde ze, samen met Christina Tijsterman, binnen IenW 170 banen voor de doelgroep.
Na met nauwverholen bewondering naar Sanne te hebben geluisterd, zegt Rita: ‘Ik heb geleerd door een cv heen te kijken, en dan vind je vaak verborgen schatten. Ik had onlangs het cv van iemand die zijn communicatieopleiding op hbo-niveau net niet had afgemaakt, en die beschikte over de nodige horeca-ervaring. Ik legde het voor aan een manager en die las: geen opleiding, alleen maar horeca-ervaring, dus niet geschikt. Terwijl ik lees: iemand met hbo-denkniveau die – dankzij diens horecaervaring – weet van aanpakken. ‘Het is maar met wat voor bril je een cv leest. Nu is mijn ‘bril’ zeker geen garantie voor succes. Maar ik zeg wel: ga eens in gesprek met die man of vrouw. Kijk eens wie je voor je hebt en welk potentieel iemand heeft. Stel je daarvoor open.’
‘Juist mensen met een beperking zijn heel eager’
Tegemoetkoming
‘En natuurlijk’, zegt Rita, ‘in de praktijk vraagt een medewerker met een beperking misschien extra aandacht. Bij iemand met een fysieke beperking moet je er waarschijnlijk rekening mee houden dat diegene een beperkte energie heeft. Mensen met een sociaal-emotionele of psychische kwetsbaarheid hebben af en toe wat meer tijd en begeleiding nodig om in te werken en zelfvertrouwen te ontwikkelen. Vind je dat als manager een uitdaging, dan zijn er jobcoaches en trainingen voor managers en afdelingen beschikbaar om zo’n proces goed te laten verlopen. En er is ook sprake van financiële ondersteuning: dankzij een tegemoetkoming in de loonkosten heb je lagere loonlasten.’
Voldoening
‘De voldoening is erg groot als je ziet dat het goed gaat’, zegt Christina Tijsterman. Vanuit de directie IBI, HRM-FM Processen en Informatie, brengt ze als adviseur Bedrijfsvoering met name stagiaires, arbeidsparticipanten en statushouders onder. Voor vier hoger opgeleide statushouders wist ze in 2018 werkervaringsplekken voor de duur van een jaar te regelen. ‘We doen dat in samenwerking met de Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF. Het afgelopen jaar hebben we het anders gedaan. We zijn niet met cv’s langsgegaan bij managers, maar hebben eerst geïnventariseerd waar behoefte aan was. Vervolgens konden we bij UAF op zoek naar geschikte kandidaten. Zo’n vorm van maatwerk werkt beter. Ook werken we nu nauwer samen met de HRM-adviseurs in het vinden van werkplekken. Het gaat beter als zij direct aan tafel bij het management het woord doen, dan wanneer ik dat doe.’
‘Het is fijner om te kijken naar mogelijkheden dan naar onmogelijkheden’
Begeleiding
Zijn de werkplekken gevonden, dan verzorgt Christina ook de nodige begeleiding. ‘We voeren regelmatig gesprekken. Ik let bijvoorbeeld op of er culturele verschillen in de weg zitten. Wat me bij statushouders soms opvalt, is dat ze zich erg bescheiden opstellen, soms te. Daar probeer ik dan wat aan te doen.’
Zo worden er telkens meer kleine successen geboekt in het zorgen dat iedereen mee kan doen. ‘Je moet’, zegt Christina, ‘er hard voor werken. Maar we zijn enorm blij als we zien dat de mensen voor wie we ons hard maken, elke dag tevreden naar hun werk gaan en voor vol worden aangezien. Het is zoveel fijner om te kijken naar de mogelijkheden dan naar de onmogelijkheden.’
Wat kun je als afdelingsmanager doen? 5 vragen en antwoorden
1. Ik heb geen formatie, geen geld – wat kan ik toch doen?
‘Er is centraal budget beschikbaar om mensen aan te nemen met een doelgroepverklaring, die zijn opgenomen in het doelgroepregister, Daarmee heb je extra capaciteit waar je anders niet over had beschikt. Uit het centraal budget wordt een standaardbedrag vergoed.’
2. Wat houden doelgroepverklaring en doelgroepregister precies in?
‘Als je door een ziekte of handicap niet het minimumloon kunt verdienen, kun je worden opgenomen in het doelgroepregister. Daardoor heb je meer kans op werk, want het is voor werkgevers financieel aantrekkelijk om iemand uit het doelgroepregister in dienst te nemen, of te houden. De opzet is om mensen in te laten stromen in organisaties.
‘De beperkingen op basis waarvan mensen in het doelgroepregister worden opgenomen, zijn breed. In elk geval geldt dat de ziekte of handicap nog minimaal 6 maanden duurt en dat hij of zij niet op eigen kracht het minimumloon kan verdienen. Ook niet met een voorziening, zoals een aangepaste werkplek.’
3. Hoe vind ik een match?
‘Wat voor werk heb je in je afdeling of team? Wij gaan graag met je in gesprek. Dan zoeken wij wie er bij je past.’
4. Ik heb een nieuwe vacature.
‘Mogelijk kan (een deel van) het werk worden opgepakt door mensen met een arbeidsbeperking. Vooral wanneer er binnen een beperkte periode meerdere vacatures ontstaan, zijn er goede mogelijkheden.’
5. Ik sta ervoor open. Hoe kunnen jullie me verder nog helpen?
‘Jouw nieuwe medewerker kan de beschikking krijgen over een externe jobcoach. Deze beantwoordt alle vragen, helpt bij het leren kennen van de organisatie en is graag een gesprekspartner voor reflectie. Binnen IenW zijn er daarnaast enthousiaste medewerkers die nieuwe collega’s met een doelgroepregistratie welkom heten en begeleiden.’
Meer weten? Maak contact met Rita Avontuur: Rita.Avontuur@minienw.nl, en Christina Tijsterman: Christina.Tijsterman@minienw.nl.
