Diversiteit en inclusie in de veiligheidsdiplomatie

Een gesprek met de Permanente Vertegenwoordiging bij de Verenigde Naties (VN)

Wat betekent D&I voor jullie?

Diversiteit en Inclusie (D&I) op de werkvloer gaat over het creëren van een omgeving waar we verschil in zienswijze en achtergrond omarmen. In tegenstelling tot een omgeving waar we elkaar “in hetzelfde keurslijf proberen te duwen”, zegt Nick. Een diverse en inclusieve werkomgeving is essentieel voor het gezamenlijk bereiken van betere resultaten. “Hoe meer perspectieven je bij elkaar brengt hoe beter het product”, aldus Rhonda. Nick: “Dit gaat verder dan alleen do no harm, maar is iets waar we als BZ een verantwoordelijkheid voor hebben”.

“Er zijn op gebied van D&I veel stappen in de goede richting gezet, maar er blijven nog reële uitdagingen binnen de organisatie”, aldus Nick. De Bestuursraad heeft een commitment uitgesproken maar daarmee is de organisatie niet automatisch veranderd. “Het is belangrijk te constateren dat het blijvend werk kost om te zorgen dat we een diverse en inclusieve organisatie zijn en worden. Ook Rhonda beaamt het belang van een omslag in de organisatie cultuur. D&I betekent voor haar “het ideaal dat je jezelf als individu niet hoeft af te vragen of je vanwege je achtergrond, huidskleur, gender, seksuele oriëntatie of handicap anders benaderd, beoordeeld of behandeld zal worden en zonder belemmeringen je werk kunt uitoefenen; hiervoor moeten we elkaars authenticiteit omarmen”.

Meer diversiteit betekent ook vaak een complexer proces. Niet iedereen is het automatisch met elkaar eens en dit kan de besluitvorming mogelijk vertragen. Voor wat betreft de ‘I’ van D&I beamen Rhonda en Nick dat je ook meerdere behoeftes moet kunnen accommoderen en dat de bedrijfsprocessen hier vaak niet zijn ingericht op meer diversiteit. Bijvoorbeeld dat “ik niet elke keer als je iets nodig hebt moet laten zien dat ik nog steeds slechtziend ben”, zegt Nick. Zowel Rhonda als Nick benadrukken in dit kader het belang van het bestaan van één aanspreekpunt dat in staat is om, buiten de standaardprocessen om, ondersteuning te bieden en oplossingen te vinden voor het accommoderen van specifieke behoeftes.

Welke stappen zijn er nog te zetten?

Vooruitgang op D&I gaat volgens Nick uiteindelijk om “het doorbreken van patronen; aan goede wil ontbreek het niet”. Maar “in plaats van dat er focus is op het vinden van een oplossing, blijft het bij benoemen dat het een lastigheid is. Bijvoorbeeld toen ik reageerde op functies op een post, bleef het vooral bij het benoemen dat een plaatsing in dat land lastig gaat zijn”. In de werving is nog veel te winnen, met name voor beleidsfuncties. “Dit jaar was er voor het eerst sinds mij – 2013 – een persoon met een beperking in het klasje”. Specifiek valt er ook veel te winnen in het betrekken en representeren van alle groepen binnen de wereld van de veiligheidsdiplomatie. Deze wereld staat namelijk niet bekend om een hoge mate van diversiteit en inclusie.

Management en leidinggevenden spelen een belangrijke rol in het creëren van een inclusieve werkomgeving, legt Rhonda uit. “Betrokkenheid is key. Zonder de aanmoediging en steun in de rug van de ambassadeur was ik niet uit de kast gekomen. Je hebt als leidinggevende een voorbeeldrol, bijvoorbeeld als het gaat om het niet willen tolereren van niet-inclusief taalgebruik. Step up your game in duidelijk maken wat je verwachtingen zijn van de mensen met wie je werkt”.

Afsluitend benadrukt Rhonda het belang van data in het vormgeven van D&I-beleid. “Als we meer willen doen met D&I moeten we ook weten waar we staan, en we hebben nu nog onvoldoende inzicht in wat we hebben binnen de eigen organisatie”.

Heeft je ‘label’ je ook bepaalde voordelen in de veiligheidsdiplomatie gebracht?

Voor Rhonda is een bijkomstigheid dat mensen haar makkelijk onthouden en weten te vinden. Er gaat aantrekkingskracht uit van authenticiteit. “In die zin heeft het me effectiever gemaakt omdat ik er binnen deze werkomgeving uitspring”, geeft Rhonda aan. Nick merkt dat mensen hem soms positiever en gemakkelijker benaderen, en “daar kun je in dit relatie-gedreven beroep je voordeel mee doen”. Zelfacceptatie vormt hier een belangrijk onderdeel van, en dit zorgt bij Rhonda voor extra energie. Haar ervaring is “nu ik mijzelf ben, ben ik echt effectiever. Als je ervoor zorgt dat mensen zichzelf kunnen en durven zijn dan krijg je echt een return on investment en krijg je daar als organisatie een hoop energie en inzet van je medewerkers voor terug”.

Wat doet de PV VN op gebied van D&I?

De collega’s binnen de PV VN besteden aandacht aan D&I, zo vormen D&I-ambities onderdeel van het jaarplan en wordt iedereen binnen de PV daarmee eigenaar van deze D&I-ambities. Als laatste is de ‘Wall of Fame’ met de voormalige Permanente Vertegenwoordigers aangevuld met portretten van vrouwen die een voortrekkersrol binnen de VN hebben vervuld (van boven naar beneden: Elanor Roosevelt, Vijaya Lakshmi Pandit, Agda Viola Rossel, Asha-Rose Migiro en Kristin Lund). Mocht je deze vrouwen nog niet kennen: het opzoeken waard.

Lees het volgende artikel: De strijd tegen al-Shabaab - Op missie naar Mogadishu