‘De meeste collega’s gaan ervanuit dat je hetero bent’

Een regenboognetwerk, is dat iets anders dan een roze netwerk?

Jeroen: “De term roze is vandaag de dag achterhaald. Dan betrek je enkel de L(esbisch) en de H(omosexueel) van de LHBTIQ+*. Wij kiezen dus bewust voor de regenboog: een netwerk voor alle VWS’ers. Dus ook medewerkers die het thema diversiteit een warm hart toedragen of die diversiteit en inclusie in hun portefeuille hebben. Het is een plek waar iedereen zichzelf mag zijn en waar we verschillen omarmen.”

Liza: “Een persoon heeft nooit één label, dus daar willen we ons ook niet tot beperken. Kijk bijvoorbeeld naar mij: ik ben getrouwd met een vrouw, maar ook bi-cultureel, jong en vrouw.”

Hoe zorgen jullie ervoor dat naast LHBTIQ+’ers ook andere collega’s zich aansluiten?

Liza: “We willen zoveel mogelijk mensen betrekken om sociale acceptatie, zichtbaarheid, emancipatie, gelijkheid en evenredige arbeidsparticipatie van LHBTIQ+ personeelsleden te bereiken. We zijn nu nog volop bezig onze zichtbaarheid te vergroten, bijvoorbeeld door vws#Net in te zetten en bijeenkomsten te organiseren rond bijvoorbeeld bepaalde feestdagen. Denk aan Coming-Out Day en de Canal Pride.”

Is een regenboognetwerk nog wel nodig anno 2020?

Jeroen: “Ja, absoluut. Mensen die denken dat er sprake is van een complete LHBTIQ+ acceptatie in de samenleving, hebben het echt mis. Kijk bijvoorbeeld naar het oplopend aantal geweldsdelicten tegen deze mensen. Daarnaast wil VWS een afspiegeling van de samenleving zijn, daar past een regenboognetwerk goed bij.”

Liza: “Ik las laatst in een artikel op Werken voor Nederland een quote van onze psg Abigail Norville. Ze zei: ‘In mijn loopbaan heb ik zeker al vijftig gesprekken gevoerd over diversiteit en inclusie. Inmiddels denk ik steeds vaker: Stop talking, just do it!’ Dit is onze reactie op haar woorden: we willen niet blijven praten over een regenboognetwerk, we zetten het gewoon op!”

Bij VWS is iedereen toch heel ruimdenkend?

Liza: “Dat lijkt inderdaad het geval. Zeker op het gebied van de VWS-thema’s. Maar mensen zijn in de praktijk toch vaak minder ruimdenkend dan ze veronderstellen. Bijvoorbeeld als zij geconfronteerd worden met situaties waarmee ze minder bekend zijn.”

Jeroen: “Denk bijvoorbeeld aan een collega die in transitie is van vrouw naar man of andersom. Voor een werkgever kan het dan lastig zijn om zich in te leven: wat heeft iemand nodig, hoe voelt iemand zich, hoe wil iemand worden aangesproken, wat laat je andere collega’s weten? Enkel ruimdenkend zijn is in zo’n situatie niet voldoende, je moet dan ook ruimdenkend doen.”

Waar lopen LHBTIQ+’ers op het werk tegenaan, en hoor je die verhalen ook bij VWS?

Liza: “Wij behoren allebei tot de doelgroep, maar lopen in principe nergens tegenaan. Maar dat wil niet zeggen dat anderen nergens tegenaan lopen! Het netwerk is een eerste stap om de diverse groep collega’s in kaart te brengen en ervaringen te delen. Pas daarna kun je kijken naar de behoeften en ernaar handelen.”

Jeroen: “Wat wel fijn zou zijn, is dat meer bewustwording komt over het diverse privéleven van VWS’ers. Wij ervaren allebei dat de meeste collega’s ervanuit gaan dat je hetero bent.”

Liza: “Als ik bijvoorbeeld vertel dat ik getrouwd ben, vragen mensen vaak hoe lang mijn man en ik al samen zijn. Op dat moment heb ik telkens een ‘mini coming-out’, waarbij ik moet zeggen dat het om een vrouw gaat. Je ziet mensen dan soms schrikken en rood worden, en ik vind het op mijn beurt weer lastig iemand in verlegenheid te brengen. Het zou mooi zijn als de vraag breder gesteld wordt: heb je een partner? Dan laat je het aan de collega zelf om iets erover te vertellen en daarmee laat je zien dat je hier ruimdenkend over bent.”

Welk probleem gaat het netwerk oplossen?

Jeroen: “Het netwerk is niet opgericht om een probleem op te lossen. Wel kunnen we in de toekomst knelpunten signaleren en mensen bijvoorbeeld adviseren een afspraak met een vertrouwenspersoon te maken.”

Liza: “Het idee om het netwerk te lanceren, is deels voortgekomen door de recente uitgave van de Global Benchmark van Workplace Pride. Dit is een scan die bekijkt hoe inclusief een organisatie is en hoever zij staat op het gebied van LHBTIQ+. Helaas scoort VWS op dit moment maar 16,3%. Wij hopen met ons netwerk dit percentage te laten stijgen. En natuurlijk willen we bijdragen aan het bereiken van de doelstelling uit het strategisch personeelsbeleid: het Rijk is een inclusieve werkgever met divers samengestelde teams.”

Wat kunnen VWS’ers de komende tijd van het netwerk verwachten?

Jeroen: “De eerste bijeenkomst is de officiële online lancering van het netwerk op 8 oktober. En verder willen we werk maken van de punten die genoemd zijn in de Verklaring van Amsterdam." 

Liza: “De Benchmark heeft ons laten zien waar nog werk aan de winkel is bij VWS. Denk aan meer aandacht voor communicatie, activiteiten organiseren, betrekken van in- en externe partners en uitwerken van beleid. Hier gaan wij de komende periode mee aan de slag. Daarnaast hijsen we op 9 oktober in het kader van Coming-Out Day de regenboogvlag bij VWS. En gaan ons natuurlijk richten op uitbreiding van het netwerk.”

Een netwerk starten terwijl de meeste collega’s thuiswerken, dat lijkt me niet eenvoudig.

Liza: “Door COVID-19 zijn we inderdaad genoodzaakt om veel digitaal te doen. Maar dat kan ook een voordeel zijn: door het vele thuiswerken zijn mensen misschien wel op zoek naar meer verbinding. Ook is het makkelijker om een online bijeenkomst bij te wonen. Dat kan gewoon vanuit je luie stoel!”

Wat hopen jullie over een jaar te hebben bereikt?

Jeroen: “Dat het netwerk flink is uitgebreid met een diverse groep collega’s! Op die manier kunnen we eerste stappen zetten naar VWS D&I-beleid, met een apart kopje LHBTIQ+. En we willen natuurlijk een betere score op de Benchmark in 2021. Maar dit kunnen we niet alleen bereiken: we hebben inzet nodig in alle lagen van VWS. Iedereen moet diversiteit kunnen zien, horen en voelen.”

* LHBTIQ+ is een afkorting van lesbienne, homo, biseksueel, transgender, intersekse, queer en overige.